Tại Việt Nam, NC của Nguyen (2015) NC sự ảnh hưởng của MXH đến HQLV của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM thì đề tài về MXH còn khá mới và không nhiều, đặc biệt trong môi trường giáo dục, cụ thể là tại Trường ĐH Mở TPHCM, MXH được sử dụng khá phổ biến trong việc ứng dụng triển khai đào tạo, giảng dạy và quản lý trong nhà trường hoặc sử dụng MXH trong công tác tuyển sinh, quảng bá hình ảnh. Bên cạnh đó, từ các lý thuyết về cảm xúc, nghiên cứu này muốn xem xét thêm từ những suy nghĩ tích cực để đạt được những kết quả tích cực thông qua các CXTC nên bổ sung nghiên cứu thêm biến CXTC. Vì vậy, tác giả muốn nghiên cứu “Tác động của việc sử dụng mạng xã hội đến hiệu quả làm việc của nhân viên Trường Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian đại dịch Covid-19” để xem xét tác động của các biến CXTC, SHLCV và SCK đến HQLV.

 Phương pháp nghiên

 Dữ liệu nghiên cứu

 Nghiên cứu thu thập dữ liệu dựa trên bảng câu hỏi đã xây dựng sẵn. Bảng câu hỏi khảo sát chính thức được chỉnh sửa, bổ sung và hoàn thiện bằng hoạt động NC định tính. Bảng câu hỏi chính thức có 30 biến quan sát, cụ thể gồm 06 biến quan sát về mức độ sử dụng MXH, 04 biến quan sát về SHLCV, 06 biến quan sát về SCK, 04 biến quan sát về HQLV và 04 biến quan sát về CXTC và 06 biến quan sát về thông tin cá nhân của người được khảo sát.

Phương Pháp Nghiên Cứu

PPNC được sử dụng là kết hợp PPNC định tính và nghiên cứu định lượng. Sau khi xác định vấn đề nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu đồng thời dựa trên cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất mô hình và thang đo ban đầu. Từ mô hình và thang đo ban đầu tác giả xây dựng bảng câu hỏi và sử dụng PPNC định tính. Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng phỏng vấn chuyên gia với phương pháp chọn mẫu phi xác suất trong đó tác giả tiếp cận với phần tử mẫu bằng phương pháp thuận tiện, nghĩa là tác giả có thể chọn những phần tử mà tác giả có thể tiếp cận được dựa trên các tiêu chí về trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc và vị trí làm việc. Quy mô mẫu gồm 08 chuyên gia, thời gian phỏng vấn 30 phút dựa trên dàn bài thảo luận chuẩn bị sẵn. Để đảm bảo góc nhìn thực tế, chính xác và đầy đủ về công việc nên các phần tử mẫu được chọn là các chuyên gia ở các vị trí là lãnh đạo và NV có sử dụng MXH trong công việc, kinh nghiệm làm việc đủ lâu (trên 05 năm) có trình độ từ Đại học trở lên. Kết quả NC định tính giúp tác giả điều chỉnh thang đo cho các khái niệm sử dụng trong NC trước được chỉnh sửa, bổ sung, loại bỏ và hoàn thiện thành thang đo các khái niệm phù hợp với bối cảnh nghiên cứu thực tế trong môi trường giáo dục tại Việt Nam. PPNC định lượng dùng để xác định sự tác động của MXH đến HQLV của nhân viên Trường ĐH Mở TPHCM và mối quan hệ của các khái niệm. Nghiên cứu áp dụng kỹ thuật PLS-SEM, dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SmartPLS 3.

Kết quả của nghiên cứu giải thích mối liên hệ giữa mức độ sử dụng MXH và HQLV, mô hình NC đề xuất phù hợp với dữ liệu thu thập được, các biến tiểm ẩn giải thích chính đó là mức độ sử dụng MXH, CXTC, SHLCV và SCK đã giải thích 54.7% phương sai của HQLV. Kết quả NC phù hợp với NC của Nguyen (2015) và của Moqbel và cộng sự (2013) cho rằng mức độ sử dụng MXH có tác động gián tiếp đến HQLV thông qua các biến trung gian, cụ thể với nghiên cứu của Nguyen (2015) NC sự ảnh hưởng của MXH đến HQLV của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TPHCM với kết quả NC có mức độ sử dụng MXH không tác động trực tiếp đến HQLV nhưng lại tác động gián tiếp thông qua hai biến trung gian là hành vi sáng tạo và sự gắn kết tổ chức. Nghiên cứu của Moqbel và cộng sự (2013) là có tác động gián tiếp của việc sử dụng MXH đến HQLV thông qua biến trung gian là SHLCV và SCK tổ chức. Nghiên cứu cho thấy mức độ sử dụng MXH sẽ giúp tăng cường được các CXTC, SHLCV mà qua đó người nhân viên cân bằng được ba lĩnh vực tại nơi làm việc, nhà riêng và giải trí trong khi làm việc qua việc sử dụng các trang MXH. Cải thiện được điều này, đổi lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có thể giúp nâng cao SHLCV của nhân viên (Malik, Saleem, & Ahmad, 2010). Nghiên cứu cho thấy, SHLCV tăng 4.4% với mỗi 10% mức độ sử dụng MXH. Hơn nữa, phù hợp với nghiên cứu trước cho rằng SHLCV và SCK là có ý nghĩa trong việc giải thích HQLV của nhân viên (Zhang & Zheng, 2009). Nghiên cứu cho thấy rằng SHLCV, SCK và CXTC là ba khả năng trung gian của mối quan hệ giữa mức độ sử dụng MXH và HQLV. Thực tế, cứ tăng 10% SHLCV, SCK và CXTC thì HQLV của nhân viên tăng tương ứng gần 2.3%, 2.6% và 3.3%. Đặc biệt, nghiên cứu đã cho thấy được sự tác động của MXH đã làm tăng các CXTC, từ đó tác động dương đến HQLV. Điều này có nghĩa mức độ sử dụng MXH sẽ làm tăng các CXTC và SHLCV của nhân viên. Đến lượt SHLCV sẽ nâng cao sự gắn bó, cam kết với tổ chức của người nhân viên và cuối cùng tác động tích cực đến HQLV của nhân viên. Việc duy trì được sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống có khả năng ảnh hưởng tích cực đến SHLCV của nhân viên đối với công việc của họ, điều này phù hợp với NC của DiMicco và cộng sự (2008). Điều này phù hợp với NC của Yang, Lai, Chao, Chen, và Wang (2009) cho rằng MXH đóng vai trò như một nguồn lực xã hội tác động đến SHLCV qua việc cung cấp sự hỗ trợ.

Kết quả dữ liệu nghiên cứu được sử dụng trong thời gian diễn ra đại dịch Covid-19 với đỉnh dịch xảy ra vào năm 2021 và so sánh với các NC trước đó được thực hiện trong thời gian chưa xảy ra đại dịch Covid-19 nên kết quả NC đã phản ánh rất rõ sự cần thiết cũng như thực trạng hiện tại của việc sử dụng MXH trong công việc trong bối cảnh môi trường giáo dục có tác động đến HQLV của nhân viên Trường ĐH Mở TPHCM trong thời gian đại dịch Covid-19. Kết quả nghiên cứu đã bổ sung sự hiểu biết mới về mặt lý thuyết về tác động của CXTC đến HQLV từ việc kế thừa mô hình NC của Moqbel và cộng sự (2013) và NC có đóng góp mới khi chọn bối cảnh NC trong môi trường giáo dục tại Việt Nam. Dựa trên kết quả của NC, tác giả đưa ra một số hàm ý quản trị để phát triển việc sử dụng MXH từ đó tác động đến HQLV qua các biến CXTC, SHLCV và SCK của nhân viên Trường ĐH Mở TPHCM. Đầu tiên với yếu tố Mức độ sử dụng MXH có tác động đến HQLV, Trường cần nghiên cứu và phát triển hạ tầng hệ thống thông tin tích hợp một số công cụ trực tuyến trong giảng dạy, đào tạo và quản lý nhằm đơn giản hoá các thao tác phức tạp khi triển khai công tác cho nhân viên. Đặc biệt, trong tình hình dịch bệnh Covid-19 đã đang diễn ra ảnh hưởng đến các hoạt động dạy và học trực tiếp nên Trường đã chuyển sang dạy và học trực tuyến để đảm bảo tiến độ đào tạo, việc chuyển sang học hoàn toàn trực tuyến đòi hỏi hệ thống thông tin của Trường phải đáp ứng một số yêu cầu về phần mềm và hạ tầng CNTT. Ngoài ra, cần phát triển và đào tạo đội ngũ nhân lực về CNTT để công tác ứng dụng CNTT trong quản lý, đào tạo tại các đơn vị trong Trường được tiếp tục đẩy mạnh và với đội ngũ nhân sự được đào tạo và huấn luyện thì việc sử dụng CNTT hay MXH sẽ phát triển và góp phần tăng HQLV.

Hai là ở yếu tố CXTC tác động đến HQLV, khi chúng ta thay thế những suy nghĩ tiêu cực bằng suy nghĩ tích cực, chúng ta sẽ bắt đầu nhận được các kết quả tích cực. Trường cần bảo đảm các điều kiện để duy trì và phát triển CXTC cho nhân viên, xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tổ chức thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý, quan tâm, chia sẻ và lắng nghe ý kiến của NV, ghi nhận và tuyên dương những việc làm tốt của NV.

Bên cạnh đó, cần đưa nội dung bồi dưỡng nâng cao cảm xúc tích cực cho nhân viên vào trong các chuyên đề tập huấn hằng năm, kích khích sáng tạo & đổi mới tinh thần làm việc của NV, tạo nhiều cơ hội tham gia các công việc hoặc đề án mới nhằm kích thích thay đổi tinh thần và tạo phấn khởi trong công việc cho NV.

Cuối cùng, kết quả nghiên cứu cũng khẳng định SHLCV và SCK có tác động đến HQLV cho thấy nhân viên đều yêu thích công việc hiện tại của họ, sự thoả mãn của NV đối với công việc cũng chính là nhu cầu về sự công nhận và thành tựu công việc đạt được. Trường cần có sự phân tích có chiều sâu hơn để có những chính sách giữ nhân tài nhằm gây dựng sự trung thành, cống hiến của nhân sự; vì trong môi trường giáo dục, sự ổn định và cống hiến cần đặt lên hàng đầu. Trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào thì sự hài lòng và cam kết là hai yếu tố cơ bản, cần thiết làm cho năng suất công việc có hiệu quả & tối ưu hoá năng lực của tổ chức hoặc doanh nghiệp. Một số NC còn cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa cam kết, sự hài lòng và biến động của công việc, người NV cần trau dồi để có sự tự tin vào bản thân, có quyết tâm & ý chí khi thực hiện công việc, tích cực thích nghi các khó khăn của công việc.

 Bên cạnh đó, Trường cần thường xuyên phát hiện và bồi dưỡng các nhân viên có năng lực giúp họ gia tăng kinh nghiệm trong công việc để không tạo sự nhàm chán trong công việc. Tiếp đến, người NV cần có tác phong chuyên nghiệp, có trách nhiệm và nổ lực hoàn thành công việc được giao. Ngoài ra, người NV cần học hỏi, có ý chí cầu tiến & sẵn sàng tiếp nhận các nhiệm vụ khác để học hỏi nhằm hoàn thiện năng lực và phẩm chất trong tương lai. Từ đó, họ có được SHLCV và gắn kết với tổ chức hơn.