Quá trình toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế diễn ra ngày càng sâu rộng thì việc di cư, dịch chuyển lao động giữa các nước ở phạm vi toàn cầu ngày càng gia tăng. Tại mỗi quốc gia, sự hiện diện của người lao động nước ngoài (NLĐNN) là tất yếu. Họ đã đóng góp nhất định vào sự phát triển kinh tế của quốc gia sở tại, nhưng bởi vì họ là lao động nhập cư, nên họ gặp phải những khó khăn và thách thức nhất định trong lao động cũng như các hoạt động sinh sống khác. Vậy nên họ cũng cần sự quan tâm, bảo đảm nhất định về các quyền, mà trước nhất là các quyền về lao động. Trong đó có quyền công đoàn (CĐ), một quyền phổ biến, được công nhận rộng rãi ở hầu khắp các nước trên thế giới, nhằm tạo lập mối quan hệ lao động hài hoà, ổn định, đôi bên cùng có lợi, cùng phát triển bền vững. Điều này cũng đã trở thành một tiêu chuẩn, căn cứ pháp lý quốc tế phổ quát trong lao động được Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) tuyên bố, để các quốc gia đàm phán, ký kết các điều ước quốc tế về thương mại; là vấn đề các quốc gia cần nghiên cứu để nội luật hoá, khẳng định thiện chí trong hợp tác quốc tế… (ILO, Tuyên bố năm 1998).

Song, do có sự khác nhau về ngôn ngữ, văn hóa, chính trị, pháp lý, an ninh, trật tự xã hội… mà pháp luật của các quốc gia đã có những quy định và thực hiện quyền CĐ của NLĐNN mang những sắc thái, mức độ khác nhau. Một số quốc gia thực thi ở mức cơ bản đầy đủ các khía cạnh quyền CĐ của NLĐNN, chỉ có một số ít hạn chế đối với quyền; nhưng một số quốc gia khác lại quy định nhiều hạn chế hơn với mục đích phòng ngừa tốt nhất những rủi ro có thể xảy ra (phải bảo đảm an toàn) đối với an ninh, an toàn chính trị, trật tự xã hội, việc làm… cho quốc gia mình. Điều này đã được thể hiện một cách khái quát hoặc cụ thể trường hợp của một số quốc gia, trong một số ít các nghiên cứu ở quốc tế (chủ yếu là nghiên cứu của một số tổ chức, học giả quốc tế), cụ thể như: International Labor Rights Forum, năm 2020 đã công bố nghiên cứu về Time for a Sea Change: Why union rights for migrant workers are needed to prevent forced labor in the Thai seafood industry (Đã đến lúc cần thay đổi: Tại sao cần có quyền công đoàn cho người lao động nhập cư để ngăn chặn lao động cưỡng bức trong ngành thủy sản Thái Lan). CNV Internationaal năm 2021 đã có phân tích về The Importance of Freedom of Association and Collective Bargaining for Brands (Tầm quan trọng của quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể đối với các thương hiệu). ILO năm 2022 đã công bố nghiên cứu Ước tính Toàn cầu của ILO về Lao động di cư quốc tế - Người di cư quốc tế trong lực lượng lao động, Phiên bản thứ tư, MIGRANT - ILO Global Estimates on International Migrant Workers_VIE_DEC17. Năm 2023, ILO tiếp tục công bố nghiên cứu Workers' and Employers' organizations (Các tổ chức của người lao động và người sử dụng lao động). Năm 2023, Luật sư Bongsoo Jung của Hàn Quốc cũng đã nghiên cứu về Korean labor law: Foreign Workers: Labor Rights & Limitations in Korea (Luật lao động Hàn Quốc: Người lao động nước ngoài: Quyền lao động và hạn chế tại Hàn Quốc). Năm 2025, gov.uk đã có phân tích về Joining a trade union (Gia nhập công đoàn). Năm 2025, WTO đã công bố Treaty on the Eurasian Economic Union (Hiệp ước về Liên minh kinh tế Á - Âu).

Với thực tiễn như trên, để khẳng định sự hợp pháp, hợp lý của việc thực hiện quyền CĐ của NLĐNN trong hợp tác quốc tế, hội nhập về lao động…, yêu cầu cấp thiết đối với các quốc gia là cần có nghiên cứu, so sánh và đánh giá việc nội luật hoá và thực hiện quyền tại các quốc gia khác nhau, từ đó tìm ra hoặc lựa chọn giải pháp cho quốc gia mình. Chính vì vậy, bài viết này tập trung làm rõ tiêu chuẩn pháp lý quốc tế về quyền CĐ của NLĐNN, thực trạng pháp luật về quyền CĐ của NLĐNN ở một số quốc gia trên thế giới. Đưa ra một số nhận xét về thành công, cũng như các rào cản, tính đặc thù của quyền, gợi mở cho việc hoàn thiện pháp luật, nhằm bảo đảm tốt hơn quyền công đoàn của NLĐNN, thúc đẩy hiệu quả hơn nữa quá trình hội nhập của các quốc gia. Để đạt mục tiêu nêu trên, tác giả bài viết lựa chọn cách tiếp cận nghiên cứu quyền CĐ của NLĐNN gắn với tổ chức của người lao động nói chung, ở góc độ quyền CĐ là quyền phổ quát, được quốc tế công nhận, được nội luật hóa với phù hợp với thực tiễn ở mỗi quốc gia, nhưng vẫn bảo đảm hội nhập, thiện chí và phát triển bền vững; tác giả dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích luật của một số quốc gia, tập hợp và so sánh việc nội luật hoá các chuẩn mực quốc tế về quyền CĐ, cũng như bối cảnh xã hội của việc thực hiện quyền của NLĐNN tại một số quốc gia.

Thực tiễn quyền công đoàn của người lao động nước ngoài ở một số quốc gia trên thế giới

Một số quốc gia ở khu vực châu Âu

Ở phạm vi châu Âu, theo quy định tại điểm b khoản 4 Điều 19 Hiến chương xã hội châu Âu, sửa đổi năm 1996 thì trong chừng mực nhất định, NLĐNN được hưởng quyền CĐ không kém hơn so với NLĐ của nước sở tại (FDVN Law Firm, 2022: 78-79). Theo đó, các kỳ Đại hội của Tổng CĐ châu Âu (ETUC) gần đây đều dành thời gian thảo luận, kêu gọi và ra nghị quyết về vấn đề bảo vệ lao động nhập cư, ETUC xem họ là nguồn đoàn viên tiềm tàng để tăng cường sức mạnh của tổ chức CĐ, đồng thời vẫn tạo điều kiện để NLĐ di cư thành lập riêng CĐ của mình, cụ thể như ở Ba Lan, Ý... Trong khuôn khổ hiệp định của Liên minh Kinh tế Á - Âu năm 2014, theo quy định tại khoản 5 Điều 98 thì NLĐNN được đảm bảo quyền trở thành thành viên của các CĐ, bình đẳng với công dân các quốc gia nơi họ đến lao động và làm việc; thành viên của Hiệp định này gồm Liên bang Nga, Cộng hòa Belarus, Cộng hòa Ca-dắc-xtan, Cộng hòa Ác-mê-nia, Cộng hòa Cư-rơ-gư-xtan (WTO, 2025: 92-93). Tuy nhiên, luật của các nước thành viên vẫn có những quy định không hoàn toàn giống nhau, chẳng hạn ở Liên bang Nga, theo quy định tại khoản 4 Điều 2 Luật Liên bang năm 1996 thì NLĐNN hợp pháp ở Liên bang Nga được tham gia CĐ, trừ các trường hợp theo quy định của các luật Liên bang khác. Tại Ca-dắc-xtan và Cư-rơ-gư-xtan cũng quy định công dân nước ngoài có quyền thành lập và gia nhập tổ chức CĐ như công dân nước sở tại (Điều 3 Luật của CH Ca-dắc-xtan 2014 “Về tổ chức CĐ”, Điều 6 Luật của Cộng hòa Cư-rơ-gư-xtan năm 1998 “Về tổ chức CĐ)… Nhưng tại Belarus, theo quy định tại Điều 2 của Luật về tổ chức CĐ năm 1992 thì công dân nước ngoài không có quyền thành lập CĐ để bảo vệ các quyền và lợi ích về lao động, kinh tế - xã hội (quyền này chỉ quy định cho công dân Belarus), xong họ có thể tham gia vào các tổ chức CĐ ở Belarus nếu điều lệ của tổ chức CĐ cho phép. Như vậy là pháp luật đã trao thẩm quyền cho tổ chức CĐ trong việc kết nạp đoàn viên CĐ là NLĐNN thông qua quy định điều lệ của tổ chức.

Ở Hàn Quốc

Theo thống kê của Bộ Tư pháp Hàn Quốc thì nước này thuộc nhóm quốc gia có NLĐNN nhiều nhất châu Á. Pháp luật Hàn Quốc không quy định việc hạn chế quyền thành lập và gia nhập tổ chức CĐ của NLĐNN, nhưng thực tế, việc tập hợp NLĐ di cư gặp nhiều khó khăn. Liên hiệp CĐ Hàn Quốc (FKTU) và Tổng CĐ Hàn Quốc (KCTU) đều cố gắng đưa NLĐ nhập cư tham gia CĐ. NLĐ nhập cư ít quan tâm đến CĐ vì phần lớn họ đến Hàn Quốc theo Chương trình cấp phép việc làm (Employment Permit System-EPS) có thời hạn, nên không quan tâm đến những cam kết lâu dài, ngại đóng đoàn phí; hoặc họ chủ yếu làm việc trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ không có CĐ; CĐ Hàn Quốc có nguồn lực và năng lực tổ chức là hạn chế, bởi tỷ lệ NLĐ tham gia CĐ chỉ đạt 11% năm 2019. Mặc dù vậy, Ủy ban phối hợp vì Lao động nhập cư ở Hàn Quốc (JCMK), CĐ vì Bình đẳng (ETU) đã đấu tranh mạnh mẽ để bảo đảm quyền cơ bản của NLĐ nhập cư. Đầu năm 2004, ETU tiến hành cuộc biểu tình ngồi dài ngày ở Nhà thờ Myeongdong, nhưng sau đó chấp nhận các điều kiện của chính phủ để kết thúc cuộc biểu tình. Tuy nhiên, thành viên của ETU là CĐ Di cư (MTU) đã không đồng ý với quyết định thỏa hiệp với chính phủ, tiếp tục đấu tranh và tách ra thành lập CĐ riêng, tập hợp chủ yếu NLĐ nhập cư ở Seoul - Gyeonggi - Incheon, tiến hành nộp đơn xin công nhận ở Sở Lao động Seoul nhưng bị từ chối. MTU khởi kiện vụ việc đến tòa án, bị toà bác đơn. Sáu trong số những thủ lĩnh đầu tiên của MTU đã bị trục xuất khỏi Hàn Quốc nhưng MTU vẫn không bỏ cuộc. Sau 10 năm đấu tranh kiên trì, Tòa án Tối cao Hàn Quốc cuối cùng đã công nhận MTU và cho phép lao động nhập cư kể cả những người nhập cư không có giấy tờ hợp pháp tham gia và thành lập tổ chức CĐ. Đây là một thắng lợi lịch sử của những NLĐ nhập cư và phong trào CĐ Hàn Quốc. Tuy nhiên, MTU chỉ tham gia KCTU khu vực Seoul, do vậy không thể kết nối và nhận được sự hỗ trợ của các nhóm lao động nhập cư khác trên toàn quốc (Bongsoo Jung, 2023).

Ở Nhật Bản

Pháp luật Nhật Bản quy định tổ chức CĐ có thể được thành lập một cách tự nguyện, bởi bất kỳ ai, vào bất kỳ thời điểm nào. Nhiều quyền liên quan đến các tổ chức CĐ như “mối quan hệ lao động tập thể” được bảo đảm trong Hiến pháp. Hơn nữa, những quyền này được bảo đảm cho tất cả NLĐ, bất kể hình thức làm việc như nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng hoặc làm việc bán thời gian. Theo Điều 2 Luật CĐ của Nhật Bản thì tổ chức CĐ có 3 điều kiện là: (1) NLĐ là chủ thể chính trong việc tổ chức CĐ; (2) Là tổ chức tự nguyện của NLĐ; (3) Mục tiêu chính là duy trì và cải thiện điều kiện lao động (Liên đoàn lao động Nhật Bản, 2024). Ở Nhật Bản, NLĐNN chủ yếu là lao động trí thức, nghiên cứu, quản trị, tài chính và lao động kĩ thuật cao. Bên cạnh đó còn lực lượng tu nghiệp sinh, họ chủ yếu đến từ các nước đang phát triển nhằm mục đích đào tạo kiến thức và chuyển giao công nghệ. Nhưng thực tế, các tu nghiệp sinh lại chủ yếu hướng tới mục đích tìm kiếm thu nhập. Nên họ không được xác định là “NLĐ” trong quan hệ việc làm; không được hưởng trọn vẹn các quyền lợi theo quy định của pháp luật lao động; mức thu nhập và các điều khoản hợp đồng thấp hơn nhiều so với NLĐ trong nước, nhiều trường hợp bị xâm phạm các quyền con người; đồng thời không được hưởng quyền CĐ theo quy định. Chính vì vậy, CĐ và nhiều chủ thể khác đã có những chỉ trích về mặt trái của chương trình tu nghiệp sinh. Kết quả là gần đây, tổ chức CĐ của NLĐNN bao gồm khoảng 20 người, chủ yếu là thực tập sinh Việt Nam và sinh viên du học làm bán thời gian đã được thành lập. Lễ thành lập đã diễn ra vào ngày 18/12/2022 tại khu vực trung tâm thành phố Tokyo (NHK, 2024).

Ở Singapore

Luật CĐ Singapore năm 1959, sửa đổi đến năm 2021 không có quy định cấm NLĐNN gia nhập CĐ nhưng có quy định cụ thể về cán bộ CĐ và NLĐ làm việc cho CĐ đáp ứng 2 điều kiện là: (1) Những người không phải là công dân Singapore sẽ không được làm cán bộ của CĐ hoặc bất kỳ chi nhánh nào của CĐ, trừ khi được sự chấp thuận trước bằng văn bản của Bộ trưởng (Cộng hòa Singapore,1940… 2021: Điều 30); (2) CĐ có thể tuyển dụng và trả lương cho nhân sự cần thiết cho hoạt động CĐ. Những ai không phải là công dân Singapore sẽ không được tuyển dụng bởi một CĐ đã đăng ký, trừ khi có được sự chấp thuận trước bằng văn bản của Bộ trưởng (Cộng hòa Singapore, 1940… 2021: Điều 31). Theo Điều lệ của CĐ Singapore thì NLĐNN làm giúp việc gia đình không được tham gia CĐ, thực tiễn ước tính chỉ có khoảng 25% NLĐNN có giấy phép lao động tham gia CĐ (Shukry Rashid, 2016), số người tham gia CĐ chủ yếu tập trung ở các ngành đóng tàu, điện, điện tử, xây dựng, trong đó lao động Malaysia chiếm đa số.

Ở Thái Lan

Một nghiên cứu đã công bố năm 2020 (International Labor Rights Forum, 2020: 19), cho thấy khoảng 75% của 38 triệu NLĐ của Thái Lan không được bảo đảm đầy đủ quyền tự do hiệp hội và thương lượng tập thể theo quy định pháp luật. Theo quy định pháp luật, NLĐ nhập cư tại Thái Lan bị cấm thành lập CĐ hoặc giữ chức vụ lãnh đạo của CĐ, nên có đánh giá là pháp luật đã quy định một tiêu chuẩn khác cho NLĐNN và khiến họ dễ bị bóc lột. Ở Thái Lan, có rất ít NLĐ làm các công việc có tay nghề thấp hoặc bán kỹ năng trong lĩnh vực đánh bắt, chế biến hải sản. NLĐ ở trang trại nuôi trồng thủy sản không có quyền thành lập hoặc tham gia CĐ vì công việc của họ mang tính thời vụ. Rào cản pháp lý này dẫn đến NLĐ nhập cư trong ngành thủy sản gần như không thể thực hiện được các quyền CĐ. Họ chỉ có thể tham gia thương lượng tập thể khi tham gia CĐ, còn thương lượng ngoài CĐ sẽ không được pháp luật bảo vệ đầy đủ khi chấm dứt hợp đồng. Nếu hợp đồng của NLĐ nhập cư bị chấm dứt, rất có thể họ sẽ bị trục xuất, đây là rủi ro mà NLĐNN không sẵn sàng hoặc không thể chấp nhận. Giải pháp là NLĐNN có thể tham gia các loại hình tổ chức lao động khác theo luật Thái Lan, chẳng hạn như ủy ban phúc lợi của công nhân.

Một số nhận xét

Qua nghiên cứu pháp luật và thực tiễn liên quan đến quyền CĐ của NLĐNN ở quốc tế và một số quốc gia trên thế giới, chúng ta nhận thấy bốn vấn đề là:

Thứ nhất, quyền gia nhập CĐ của NLĐNN cơ bản do pháp luật của quốc gia quy định và thực hiện theo điều kiện kinh tế - xã hội cùng những đặc thù khác của quốc gia. Vậy nên quyền CĐ (theo các quy định của pháp luật quốc tế) có thể được một số quốc gia công nhận (nội luật hóa) hoàn toàn (gồm cả quyền thành lập, gia nhập, tham gia các hoạt động CĐ), điều kiện thực tiễn, quan điểm,... của mỗi quốc gia. Chẳng hạn như một số quốc gia đã có quy định hạn chế nhất định về quyền tham gia của nhóm NLĐNN; hoặc hạn chế NLĐNN tham gia CĐ không được nắm giữ vị trí lãnh đạo trong tổ chức CĐ, với hàm ý bảo đảm an toàn, an ninh, trật tự xã hội. Xong, xu hướng là các quốc gia, ở những mức độ khác nhau, đều công nhận và có bảo đảm nhất định về quyền CĐ của NLĐNN tại đất nước của họ.

Thứ hai, quyền CĐ ở các quốc gia đã nghiên cứu đều thể hiện mục tiêu căn bản là nhằm bảo vệ quyền lợi của NLĐNN gắn bó trong khuôn khổ quan hệ lao động. Nội hàm của các quy định về quyền CĐ ở các nước cũng như quá trình thực hiện quyền này không có những hàm ý chính trị, mà chỉ tập trung vào bảo vệ quyền lợi của NLĐ gắn bó với hoạt hoạt động lao động, việc làm của NLĐ; một số nước như Belarus, Singapore hay Thái Lan có một số quy định về hạn chế quyền thì những quy định này dường như đã thể hiện rõ quan điểm “cách ly” hàm ý chính trị của NLĐNN (nếu có) ra khỏi đời sống chính trị của đất nước sở tại.

Thứ ba, việc thực hiện quyền, bảo đảm quyền CĐ của NLĐNN là quá trình có nhiều thách thức. Bởi thực tiễn việc quy định và thực hiện quyền CĐ của NLĐNN ở quốc tế, ở một số quốc gia đã nghiên cứu (gồm ở cả phương Tây và phương Đông) đều cho thấy việc bảo đảm quyền CĐ của NLĐ nói chung và NLĐNN luôn đòi hỏi sự đấu tranh, thể hiện các ý kiến bình luận, thảo luận, kêu gọi, vận động từ tổ chức CĐ, hướng tới mục tiêu nhân văn, nhân đạo, văn minh thì các quyền CĐ mới từng bước trở thành hiện thực trong đời sống.

Thứ tư, NLĐNN ở các quốc gia đã khảo cứu chủ yếu là NLĐ yếu thế, họ chủ yếu là NLĐ có trình độ và kỹ thuật bậc thấp, khả năng tự bảo vệ, bảo đảm các quyền không cao, đây chính là nguyên nhân, động lực căn bản của việc thành lập, gia nhập và hoạt động CĐ của NLĐNN từ góc độ trách nhiệm của nhà quản lý và chính nhu cầu của bản thân NLĐNN. Đối với NLĐNN có trình độ và kỹ thuật bậc cao, họ có thể có những hạn chế, khó khăn nào đó so với NLĐ ở nước sở tại, nhưng có lẽ những NLĐNN này không phải là đối tượng mà quyền CĐ ở nước sở tại nhất định phải hướng tới một cách toàn diện, đầy đủ các khía cạnh của quyền CĐ. Tuy nhiên, để bảo đảm tính hội nhập, bảo đảm việc thụ hưởng các quyền ngày càng cao cho NLĐ, khẳng định sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xã hội, phản ánh năng lực đáp ứng các nhu cầu của xã hội từ phía nhà nước cũng ngày càng mạnh hơn, tốt hơn thì các nhà nước cần thiết phải nghiên cứu để cân nhắc, tính toán về mức độ tôn trọng, nội luật hoá và bảo đảm quyền này.

Kết luận

Việc nghiên cứu về quyền CĐ của NLĐ nói chung và NLĐNN ở các nước sở tại nói riêng trong thời đại hội nhập quốc tế sâu rộng, theo các quy định của pháp luật quốc tế và thực tiễn tôn trọng, nội luật hoá, bảo đảm quyền CĐ tại một số quốc gia ở khu vực châu Âu, ở Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Thái Lan mang đến nhìn nhận khách quan và cần thiết để các quốc gia tiếp tục nghiên cứu để phát huy hoặc kế thừa các giá trị bảo đảm quyền CĐ của NLĐ nói chung và NLĐNN nói riêng, nhất là với các quốc gia đang phát triển, đang trên hành trình nghiên cứu và thực hiện nghĩa vụ quốc gia theo các thỏa thuận, cam kết trong hợp tác, hội nhập quốc tế về quyền CĐ của NLĐNN.