Trao quyền

Apple là một ông lớn về sự đổi mới. Họ thuê những người giỏi nhất, huấn luyện nhân viên để tin vào khả năng bản thân cũng như khuyến khích họ ra quyết định và thực hiện ý tưởng của mình.

Đáng buồn thay, trong khi nhiều tổ chức tuyên bố một mong muốn tương tự và bày tỏ nỗ lực thúc đẩy quá trình đổi mới, quá nhiều nhà lãnh đạo đã giết chết tư duy sáng tạo bằng cách không trao quyền cho nhân viên của mình.

Trong một nghiên cứu, chỉ có một phần ba nhân viên nói rằng họ được khuyến khích để suy nghĩ độc lập. Trong một nghiên cứu khác, chỉ có 42% nhân viên nói rằng họ “Luôn luôn” hoặc “Thường xuyên” được huấn luyện, trong khi 39% nói rằng họ “Không bao giờ” hoặc “Hiếm khi”  nhận được điều này.

Công việc của người lãnh đạo là thúc đẩy mọi người đi những nơi mà họ sẽ không đi – nhưng khi bạn nói với nhân viên đi đâu, và làm thế nào để đến đó, đó lại là “bức tường” ngăn cản họ thực hiện những ý tưởng mới.

Trao quyền cho mọi người không có nghĩa là cho phép nhân viên làm bất cứ điều gì họ muốn. Chính thức hóa việc trao quyền bằng cách thiết lập các ranh giới cung cấp cho mọi người không gian sáng tạo trong khi vẫn đảm bảo tính phù hợp với tổ chức. Hãy bắt đầu bằng cách cho phép nhân viên học hỏi (bên trong hay bên ngoài công ty), chia sẻ kinh nghiệm hoặc cho phép họ có cơ hội khắc phục những sai lầm của mình (thay vì sửa lỗi cho họ).

Trung thực

Thông thường một tổ chức sẽ bắt đầu hoạt động với một ý tưởng sáng tạo, nhưng theo thời gian ý tưởng đó trở nên không khả thi.

Vấn đề không phải là để dự án thất bại; vấn đề là khi các dự án rõ ràng thất bại lại được duy trì. Không ai dám đứng lên và khẳng định “dự án này bất khả thi” thường là bởi vì e dè cấp trên hoặc thấy tiếc cho những công sức đã đổ vào trước đó. Do đó, một lượng lớn tài nguyên có giá trị bị lãng phí và những ý tưởng khả thi rất có thể sẽ mãi mãi nằm trên giấy.

Trên thực tế, chỉ có 6% người nói rằng tại tổ chức của họ, những gợi ý hay khiếu nại hợp lệ từ nhân viên luôn dẫn đến những thay đổi quan trọng.

Một yếu tố quan trọng được tìm thấy trong các nền văn hóa sáng tạo là sự sẵn sàng để nhận diện những “dự án chết”. Google là một công ty biết làm thế nào để nói, “Dự án này không thể đưa vào thực tế. Hãy giết nó đi và giải phóng năng lượng sáng tạo của chúng ta để làm điều gì đó khác biệt.”

Cộng đồng

Bí quyết thứ ba của sự đổi mới là thúc đẩy một cộng đồng để mọi người cảm thấy như họ đang ở cùng nhau. Duy trì một cộng đồng sẽ khuyến khích nhân viên động não, thúc đẩy các ý tưởng mới và khắc phục các trở ngại khi vấn đề trong dự án nảy sinh. Đổi mới thường liên quan đến sự thay đổi – vốn không phải ai cũng thích. Những căng thẳng này được giảm bớt đáng kể khi mọi người cùng nhau làm việc với mục tiêu chung.

Khi bạn sử dụng cộng đồng để tác động đến sự đổi mới, hãy nhìn ý tưởng “cộng đồng” một cách rộng hơn. Rất có thể ý tưởng lại đến từ nhà cung cấp hay khách hàng. Lấy ví dụ, Toyota đã biến khách hàng trở thành một phần trong cộng đồng của họ bằng cách chạy quảng cáo để hỏi ý tưởng của khách hàng về cách tận dụng công nghệ của Toyota. Bạn càng mang mọi người đến gần nhau, cộng đồng của bạn càng trở nên rộng hơn và bạn càng nhận được nhiều ý tưởng hơn.

Mục tiêu

Cái tên nói lên tất cả: nếu bạn muốn có sự đổi mới sâu sắc, hãy đặt mục tiêu lớn và khó đạt được để đẩy mọi người ra ngoài vùng thoải mái của họ.

Các mục tiêu khó khăn sẽ dẫn đến hiệu suất phi thường. Những người khổng lồ sáng tạo như Apple và Google thúc đẩy nhân viên của họ mỗi ngày để bước ra khỏi vùng thoải mái của họ, bằng cách sử dụng các mục tiêu khó khăn buộc nhân viên phải suy nghĩ và hành động theo những cách mới sáng tạo.

Bạn có thể làm bài kiểm tra tại đây (https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/quiz-do-you-set-smart-goals-or-hard-goals) để đánh giá liệu các mục tiêu bạn đặt cho bản thân và nhân viên của bạn có tất cả các yếu tố của một mục tiêu KHÓ hay chưa, bao gồm cả việc mức độ khó đó đã đủ để thúc đẩy mọi người hay chưa.

Lãnh đạo đổi mới

Bốn yếu tố được đề cập ở trên là cần thiết cho sự đổi mới, nhưng bạn cũng cần những nhà lãnh đạo tốt, những người đam mê trao quyền cho mọi người, nói sự thật, tạo ra cộng đồng và đặt ra mục tiêu khó.

Sự đổi mới hiếm khi được cấu trúc hoá; nó có thể xảy ra theo mọi cách thức, và thường sẽ rất ít dữ liệu hay tài nguyên đủ để dẫn đường. Hãy trang bị cho các nhà lãnh đạo công cụ họ cần để đưa ra quyết định trong các tình huống mơ hồ.

Khuyến khích họ tìm những cách sáng tạo để thử nghiệm cấu trúc hoặc thực hiện các bước nhảy và đánh giá thống kê dựa trên dữ liệu có sẵn và cho phép họ thí điểm ý tưởng, thử nghiệm, và thậm chí là cho họ cơ hội để thất bại. Bạn có thể thực hiện bài kiểm tra này (https://www.leadershipiq.com/blogs/leadershipiq/36533569-quiz-whats-your-leadership-style) để giúp xác định xem phong cách lãnh đạo của bạn thúc đẩy hay cản trở đổi mới.

Với năm yếu tố Trao quyền, Trung thực, Cộng đồng, Mục tiêu và Lãnh đạo, những con người mà bạn có sẽ bắt đầu tạo ra sự tăng trưởng mà bạn mong muốn và bạn sẽ có thể giải quyết được nhiều vấn đề cơ bản của khách hàng hơn. Và khi sự đổi mới phát triển, thành công của công ty bạn cũng sẽ phát triển theo.